En cuanto a la normativa laboral, podemos consultar cualquier informacion en EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, al cual podemos acceder a traves del siguiente enlace
1. EL CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Pueden firmarlo
- Los mayores de edad (18 años).
- Los menores de 18 años legalmente emancipados.
- Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
- Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Formalización.
Puede formalizarse por escrito o de palabra.
Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se relacionan:
- Prácticas.
- Formación.
- Para la realización de una obra o servicio determinado.
- A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
- A domicilio.
- Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
- Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.
El periodo de prueba.
Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
La duración.
Puede ser indefinido, o bien tener una duración determinada.
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
Los derechos y obligaciones.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:
- El trabajador: cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
- Los representantes legales de los trabajadores: también deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del D.N.I., domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado. Posteriormente, dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
- El Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
Derechos del trabajador:
- A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
- A la promoción y formación en el trabajo.
- A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
- A la integridad física y a la intimidad.
- A percibir puntualmente la remuneración pactada.
- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Deberes del trabajador:
- Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
- Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
- No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
- Contribuir a mejorar la productividad.
- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
En el siguiente enlace se pueden encontrar los distintos modelos de contratos de trabajo.
LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
1. OBRA O SERVICIO
DETERMINADO
2. EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE
LA PRODUCCION
3. INTERINIDAD
1.1. REGULACIÓN
- Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores
- Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre por el que se desarrolla el Art. 15 E.T.
- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
1.2. OBJETO DEL CONTRATO
- Realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
- Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa , que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
Para que la causa de temporalidad sea correcta tiene que reunir todas las
siguientes características:
- Identificada y concreta
- Cierta- Válida
- Exclusiva
1.3. JORNADA
- A tiempo parcial
1.4. DURACIÓN
• Será la del tiempo exigido
para la realización de la obra o servicio.
• Si el contrato fijara una
duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo.
• No podrán tener una duración
superior a 3 años, ampliable en 12 meses más por Convenio Colectivo.
• Transcurridos estos plazos,
los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
1.5. FORMA
- Siempre por escrito y
deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e
identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto, la
duración y el trabajo a desarrollar.
1.6. EXTINCIÓN
- Cuando
finalice la obra o servicio objeto del contrato.
- Si
la duración es superior a 1 año, la parte que formule la denuncia está obligada
a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de
15 días.
El incumplimiento
por parte del empresario de este plazo obligará al abono de una indemnización
equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya
incumplido.
- A
la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
económica, hasta el 31/12/2013, de 10 días de salario por cada año
trabajado.
Esta cantidad se incrementará anualmente en 1
día, hasta el 1/01/2015, en que quedará fijada en 12 días, ó la establecida en
la normativa específica que sea de aplicación.
1.7. OTRAS CARACTERISTICAS
Se transforma en indefinido,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
- Por
falta de forma escrita. En el contrato a tiempo parcial, la falta de forma
escrita determinará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa.
- Por
falta de alta en la Seguridad Social.
- Ejecutada
la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa por alguna de las partes y
el trabajador continuara prestando sus servicios.
- Los
celebrados en fraude de ley.
- Los
trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante
un plazo superior a 24 meses, con o si solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante
2 o más contratos temporales, sea directamente o a través de E.T.T, con las
mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Este contrato tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
En la presentación tienes toda la información necesaria para saber que características tiene.
En la presentación tienes toda la información necesaria para saber que características tiene.
En el siguiente enlace podemos acceder a la pagina del Servicio Publico de Empleo
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/pdf/Mod._177.Enero12.pdf
2. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
2.1. REGULACION
2 .2. CONCEPTO
- Arts. 54, 55 y 56 E.T.
- Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador.
Las causas previstas en el ET no son cerradas, ya que algunas son muy genéricas y en los convenios colectivos se suelen fijar faltas y sanciones; y son las siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
El documento a través del cual se materializa la decisión del empresario de despedir es la carta de despido, que deberá contener:
1.- Los hechos que lo motivan, no basta con indicar el precepto infringido. Es necesario que los hechos sean conocidos por el sancionado para asegurar las posibilidades de defensa.
2.- La fecha efectos el despido. Muy importante a los efectos de conocer cuándo se inicia el plazo de 20 días para reclamar contra el despido.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
- Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
- Si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si el despido se realiza inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente.
Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido.
Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
En cuanto al tiempo: debe adoptarse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales. El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
La notificación al trabajador se hará en el propio centro de trabajo, o mediante correo certificado con acuse de recibo.
2 .5. Calificación y efectos.
Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
En cuanto al tiempo: debe adoptarse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales. El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
La notificación al trabajador se hará en el propio centro de trabajo, o mediante correo certificado con acuse de recibo.
Efectuado el despido, el trabajador tendrá un plazo de 20 días hábiles para ejercitar su acción de impugnación y éste podrá ser calificado en:
1.- PROCEDENTE: queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.
Convalida la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.El trabajador tiene derecho a las prestaciones de desempleo desde la fecha de su despido y no desde la resolución judicial.
2.- IMPROCEDENTE: no queda acreditado el incumplimiento alegado en la carta de despido o cuando en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles.
Efectos: el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.
A) Readmisión: el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia), que serán fijados en ésta, o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Cuando, durante dicho periodo, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora la Seguridad Social la Entidad Gestora
En cualquier caso, el empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social
B) Indemnización: consistirá en una cantidad de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo
La sentencia que declare la improcedencia del despido determinará las cantidades que resulten tanto por los salarios dejados de percibir como por la indemnización.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponderá a éste.
De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.
Cuando la opción expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Las indemnizaciones, en la cuantía establecida legalmente, están exentas de IRPF y no se computan a efectos del posible derecho del trabajador a percibir el subsidio de desempleo.
La sentencia que declare la improcedencia del despido determinará las cantidades que resulten tanto por los salarios dejados de percibir como por la indemnización.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponderá a éste.
De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.
Cuando la opción expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Las indemnizaciones, en la cuantía establecida legalmente, están exentas de IRPF y no se computan a efectos del posible derecho del trabajador a percibir el subsidio de desempleo.
3.- NULO. Es nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) Que haya tenido por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley
b) Violación derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
c) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
d) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad; siempre que haya conocimiento empresarial de tal estado.
e) Hayan solicitado permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado de un menor de 8 años o un discapacitado que no desempeñe actividad retribuida o estén disfrutando de él.
f) Hayan solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar. (Art. 46.3 E.T).
g) Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
2 .6. LA RECLAMACION CONTRA EL DESPIDO
Para reclamar contra cualquier causa que pueda dar lugar a la extinción o modificación del contrato de trabajo, reclamación de cantidades adeudadas por la empresa, o por cualquier otro conflicto que pueda plantearse (a excepción de los relacionados con el disfrute de vacaciones, impugnación de convenios colectivos, reclamaciones contra el FOGASA y tutela de la libertad sindical), el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles (sin contar domingos ni festivos) para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, contados a partir del día en que se produzca el hecho contra el que se pretenda reclamar. (El despido)
b) Violación derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
c) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
d) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad; siempre que haya conocimiento empresarial de tal estado.
e) Hayan solicitado permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado de un menor de 8 años o un discapacitado que no desempeñe actividad retribuida o estén disfrutando de él.
f) Hayan solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar. (Art. 46.3 E.T).
g) Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
Lo establecido anteriormente será de aplicación, salvo que, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Para reclamar contra cualquier causa que pueda dar lugar a la extinción o modificación del contrato de trabajo, reclamación de cantidades adeudadas por la empresa, o por cualquier otro conflicto que pueda plantearse (a excepción de los relacionados con el disfrute de vacaciones, impugnación de convenios colectivos, reclamaciones contra el FOGASA y tutela de la libertad sindical), el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles (sin contar domingos ni festivos) para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, contados a partir del día en que se produzca el hecho contra el que se pretenda reclamar. (El despido)
En ella se deben indicar de forma resumida: los datos de la empresa, las circunstancias del trabajador y los hechos que han dado lugar a la reclamación.
Se presenta ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación, quien convocará a las partes a un acto en el que se tratará de buscar una solución extrajudicial al conflicto existente entre el empresario y el trabajador.
Al acto deberán concurrir ambas partes y podrá concluir:
- sin efecto, cuando alguna de las partes no se presente al mismo
- con avenencia, cuando las partes logren alcanzar dicho acuerdo
- sin avenencia en el caso contrario.
- con avenencia, cuando las partes logren alcanzar dicho acuerdo
- sin avenencia en el caso contrario.
De esta comparecencia se levantará un acta en el que deberán constar ambas partes debidamente identificadas, el resultado de la conciliación y, en su caso, el acuerdo al que lleguen las partes.
En los supuestos en los que alguna de las partes no asista a la comparecencia o ésta se celebre sin acuerdo, la otra podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social a la que deberá acompañar obligatoriamente el acta levantada ante el UMAC.
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la correspondiente demanda en el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación.
La demanda se hará por escrito y en ella deberán indicarse con claridad los siguientes contenidos:
La demanda se hará por escrito y en ella deberán indicarse con claridad los siguientes contenidos:
- Los datos del trabajador: nombre completo, domicilio a efectos de notificaciones, número del DNI.
- Los datos de la empresa: nombre del empresario o denominación social si se trata de persona jurídica y domicilio.
- Lugar de trabajo, categoría profesional, jornada, características del trabajo, salario y antigüedad en la empresa.
- Relación clara de los hechos que dan lugar a la interposición de la demanda.
- Si el trabajador ostenta o ha ostentado la condición de representante de los trabajadores y si se encuentra afiliado o no a algún sindicato.
- La fecha y la firma del trabajador.El Juzgado notificará a la otra parte la demanda interpuesta y citará a las partes a la celebración del juicio oral.
El Juez de lo Social una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de 5 días, en la que calificará el despido como: nulo, procedente o improcedente, notificándose a las partes dentro de los 2 días siguientes.
· PROCEDENTE: el Juez considera que han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario y que motivaron el mismo.
la Sentencia , así como su cotización a la Seguridad Social.
Si el empresario se niega a readmitir al trabajador deberá indemnizarle con las cantidades establecidas para el despido improcedente, 33 días por cada año trabajado.
- Despido disciplinario: el trabajador no tendrá derecho a percibir cantidad alguna salvo la liquidación que al tiempo de producirse la extinción le corresponda.
· IMPROCEDENTE (Art. 56 E.T): el Juez considera que no han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario y que condujeron a la extinción del contrato de trabajo.
La sentencia permitirá optar al empresario entre readmitir al trabajador o indemnizarle con la cantidad correspondiente al despido improcedente.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, esto es, los dejados de percibir por el trabajador desde que se efectuó el despido hasta
· NULO: se considera que el despido efectuado lo fue con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
La declaración de nulidad conllevará la readmisión inmediata del trabajador en el puesto del trabajo que venía desempeñando con anterioridad además de la condena a abonar al trabajador los salarios de tramitación.Si el empresario se niega a readmitir al trabajador deberá indemnizarle con las cantidades establecidas para el despido improcedente, 33 días por cada año trabajado.
Los recursos
Contra la Sentencia que dicte el Juzgado de lo Social, podrá interponerse recurso de apelación en el plazo de 5 días ante el mismo Juzgado de lo Social que dictó la Sentencia.
El recurso se tramitará ante la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia.
No hay comentarios:
Publicar un comentario